Post By：2024/4/29 14:43:53
“五一”国际劳动节到来之际，即墨法院选取10起劳动争议典型案例向社会发布。旨在充分发挥典型案例示范引领作用，推动社会各界共同营造和谐的劳动关系和合法用工环境。
案例一
职工自愿补签劳动合同后，要求单位支付未签订劳动合同二倍工资，法院不予支持
基本案情
孙某自2020年9月到某材料公司工作，双方在入职时未签订书面劳动合同。2021年底，双方补签书面劳动合同，合同开始时间及落款时间显示为2020年9月。2022年5月，某材料公司以孙某能力不足，不能胜任公司安排的工作，且不服从领导安排为由将孙某辞退。孙某向劳动仲裁委申请仲裁，要求某材料公司支付其未签订劳动合同二倍工资及违法解除劳动合同赔偿金，因劳动仲裁委未支持其未签订劳动合同二倍工资，孙某向法院提起诉讼。
裁判结果
孙某认为其在入职时某材料公司未主动与其签订书面劳动合同，而是在双方已建立劳动关系一年之后补签，因此某材料公司应当向其支付未签订劳动合同二倍工资。法院经审理认为，孙某系具有完全民事行为能力的成年人，补签劳动合同为双方意见一致的自愿行为，应视为对前期劳动期限的追认，且孙某亦未提交证据证明单位在补签劳动合同时存在欺诈、胁迫等情形，现孙某在双方解除劳动合同时又要求未签订劳动合同二倍工资，有违诚信原则，法院不予支持。
法官说法
签订劳动合同旨在明确企业与劳动者各自的权利义务，是保护劳动者合法权益的有效手段。为督促企业及时、规范签订劳动合同，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动者在入职后第二个月起若企业仍未与其签订书面合同，劳动者可要求企业及时签订及依法要求二倍工资。就入职之日起超过一个月后补签订的劳动合同，若不存在欺诈、胁迫等情形，应认定为双方自愿补签合同，即视为劳动者与公司就未及时签订劳动合同问题已协商处理，劳动者不再享有向单位主张未签订书面劳动合同二倍工资的权利。
案例二
职工不服从合理的岗位调整，要求公司赔偿的，法院不支持
基本案情
尹某于2013年10月到某购物中心工作，2022年2月9日，某购物中心以其不能胜任主管工作岗位为由，向尹某送达免职通知书，对尹某予以免职，并要求其2022年2月20日到商场烟柜处报到，岗位为营业员，逾期不交接工作或逾期报到，视为旷工。尹某对通知书不服，未到烟柜处报到，亦未到公司上班。某购物中心陆续向其发送限期上班通知书、限期上班警告书，并告知其已连续旷工11天，若继续旷工将按公司相关规定给予解除劳动合同处理。尹某仍未到岗，并于2022年2月22日向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付赔偿金。2022年2月24日某购物中心向尹某快递发出解除劳动合同通知书。仲裁委以尹某庭审时未到庭视为撤回仲裁申请，尹某再次申请仲裁，仲裁委不予受理。尹某遂向法院提起诉讼。某购物中心提交了其他员工书写的关于尹某的违纪材料、尹某签字的考核罚单等证据，拟证明尹某在工作中存在违纪及不能胜任工作情形。
裁判结果
法院审理认为，用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位应对下列事项承担举证责任：用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；非侮辱性或惩罚性。本案中，某购物中心依据尹某曾出具的自我检查、信访举报、考核奖罚单等材料，对尹某综合评价后作出调整岗位的决定，应系其企业用工自主权范畴，不存在侵害劳动者合法权益的情形。尹某作为劳动者，其对某购物中心的规章制度是知晓的，其在未有正当理由或有证据证明某购物中心存在侵害合法权益的情形下，不服从用人单位的管理，未到调整后的部门报到上岗应认定为旷工。某购物中心依据管理规章制度与其解除劳动合同不存在违法情形，无需向尹某支付赔偿金。尹某对判决不服提起上诉，中院二审驳回上诉，维持原判。
法官说法
实践中，用人单位因经营需要或行使管理权对员工进行调岗极易产生纠纷，法律既保护劳动者的合法权利，也保护用人单位合理的用工自主权。本案某购物中心基于自身经营需要并结合尹某的工作实际进行岗位调整，系企业自主经营及优化人力资源的表现方式。经法庭调查，该调岗行为具有合理性，且调整工作岗位后尹某工作条件与工资报酬未降低，尹某应当服从。法律允许用人单位根据自身生产经营的需要，合理调整劳动者的工作岗位，这不仅有利于用人单位长期发展及维护劳动关系稳定发展，也有利于优化营商环境。同时，用人单位用工自主权应当在相关法律和政策的框架内行使，禁止滥用权利，损害劳动者的合法权益。
案例三
关联企业混同用工，职工工作年限连续计算
基本案情
姜某某自2012年10月入职某渔具公司，并根据公司指示先后在某渔具公司、某进出口公司、某工业公司工作。姜某某的社会保险先后由上述3个公司缴纳。3个公司存在股东交叉、混同用工的情况。姜某某在某工业公司工作至2021年12月，于2022年2月以某工业公司未及时足额发放工资、加班费等原因解除与某工业公司的劳动合同。后姜某某向劳动仲裁委提起申请，要求确认劳动关系并支付经济补偿、欠发工资等，仲裁委员会支持了部分请求。姜某某不服，向法院提起诉讼，要求确认与某工业公司自2017年7月至2022年2月存在劳动关系并要求某工业公司支付经济补偿、欠发工资等。
裁判结果
法院审理认为，某工业公司的法定代表人宋某系某进出口公司的100%持股股东，且宋某曾担任某渔具公司的法定代表人。刘某系某进出口公司的法定代表人、某工业公司的监事。宋某与刘某系夫妻关系，且三公司业务经营存在关联关系。某工业公司、渔具公司与进出口公司存在股东交叉、混同用工，可以认定三公司为关联企业。根据公司安排，姜某某先后到上述3个公司工作，于2022年2月与某工业公司解除劳动关系，某工业公司系由2017年7月成立的某宋氏公司更名而来，因此，可以认定双方自2017年7月至2022年2月存在劳动关系。因某工业公司拖欠姜某某工资，应支付姜某某经济补偿。关于经济补偿的年限，因三公司系关联公司，经济补偿年限应从第1个公司工作开始计算,即自2012年10月开始计算至2022年2月。某公司提起上诉，二审法院维持原判。
法官说法
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”据此，用人单位支付劳动者经济补偿时，应将劳动者在其关联企业即原用人单位的工作年限合并计算。
案例四
公司未足额支付停工留薪期工资，应支付职工经济补偿
基本案情
林某某系某公司员工，在上班途中发生交通事故受伤，经交警部门认定林某某不负事故责任。后经青岛市人力资源和社会保障局认定，林某某为工伤。伤后林某某未再回公司工作，双方商定林某某停工留薪期为9个月。2021年4月停工留薪期期满后，林某某在公司发的《限期到岗通知书》中签字，同意于2021年7月31日前返岗上班。2021年7月22日，林某某向公司发出解除劳动关系通知书，以公司欠缴社会保险费、未按时足额支付停工留薪期工资为由解除与被告的劳动关系。林某某受伤后，公司欠其停工留薪期工资8000余元。林某某提起仲裁，要求某公司支付工伤待遇及经济补偿等，仲裁委员会未支持林某某经济补偿的申请，林某某向法院提起诉讼，要求公司支付停工留薪期工资、经济补偿等。
裁判结果
法院审理后认为，某公司并未欠缴林某某的社会保险费，但拖欠林某某停工留薪期工资的情况属实，林某某以公司拖欠停工留薪期工资8300元与公司解除劳动关系，主张经济补偿符合法律规定。根据林某的工作年限及解除劳动合同前12个月的平均工资数额，依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，法院判决某公司支付林某某拖欠的工资外，同时判决支付林某某相当于一个半月工资标准的经济补偿6700元。某公司提起上诉，二审法院维持原判。
法官说法
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”、第十条“特殊情况下支付的工资包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资”的规定，用人单位向工伤职工支付的停工留薪期工资为特殊情况下支付的工资，属于劳动报酬的范畴。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，“（二）未及时足额支付劳动报酬的……”本案依据上述规定，用人单位未足额向职工发放劳动报酬（停工留薪期工资），员工以此为由解除劳动合同并向用人单位主张支付经济补偿金，法院予以支持。
案例五
职工停工留薪期届满后未到单位工作，单位有权依法解除劳动合同
基本案情
2020年12月，张某在某食品公司工作时受工伤，2021年7月青岛劳动能力鉴定委员会作出张某不构成伤残等级的决定。2021年11月青岛劳动能力鉴定委员会确认张某的停工留薪期为6个月。停工留薪期满后，张某自2021年5月31日起向公司提交病假条，但2021年6月7日至2021年6月23日、2021年7月29日至2021年8月12日期间未提交病假条，也未到公司上班。2021年8月12日下午，某食品公司取证张某在门头为“专业家电清洗”的店铺内经营电器维修并通过电话联系业务。2021年8月13日，某食品公司以张某旷工、骗取病假为由解除与张某的劳动关系。张某不服劳动仲裁委裁决后向法院提起诉讼，要求确认某食品公司的行为构成违法解除，并要求支付其违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果
法院审理认为，张某虽然在受伤后向单位递交过请假条，但是2021年6月7日至6月23日、2021年7月29日至8月12日期间既未到公司工作，也未向公司提交病假条，该期间也超过其后经鉴定确认的停工留薪期，故认定张某在上述期间属于旷工。某食品公司的《劳动规则》已经过职工代表讨论通过，并已通过公开张贴等方式向员工公示。张某的旷工行为不仅违反公司规章制度，亦违反基本的劳动纪律，故某食品公司据此解除与张某的劳动合同在程序上和实体上均不违法，法院对张某的诉讼请求不予支持。
法官说法
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条第二项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”提供劳动是劳动者最基本的劳动纪律。劳动者受伤后可以遵照医嘱请假，但不能肆意扩大权利。法院在审理劳动争议案件时，既要维护劳动者的合法权益，也会保护企业的合法利益，以创造良好的法治营商环境。
案例六
网络主播应遵守竞业限制约定
基本案情
王某于2021年6月到某传媒公司从事直播带货工作，双方于2021年8月签订书面劳动合同及《知识产权归属及保密竞业限制协议》，并约定离职后竞业限制期间为自王某离职之日起两年。王某于2022年4月从该传媒公司离职，自2022年5月起，王某便为其他公司直播带货。该传媒公司遂向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决王某支付竞业限制违约金，并要求继续履行双方签订的竞业限制协议。2022年8月，仲裁委员会裁决王某支付竞业限制违约金并履行竞业限制协议。因王某对仲裁委员会作出的仲裁裁决不服，遂向即墨法院提起诉讼。
裁判结果
法院经审理认为，双方签订的《知识产权归属及保密竞业限制协议》约定了竞业限制期限、违反竞业限制义务的行为、违约金等。网络直播带货系某传媒公司的主要经营范围及核心业务，王某在该公司从事主播工作，网络直播行业中的主播系核心资源，主播的相关信息亦属于该行业的商业秘密，故掌握该商业秘密的王某符合“负有保密义务的人员”条件，应当属于竞业限制义务的规制对象，王某违反合同约定，竞业限制期内从事直播带货，应支付竞业限制违约金并履行竞业限制协议。法院结合双方签订的竞业限制协议、王某的过错、收入及该公司的实际损失等因素，判决王某支付某传媒公司竞业限制违约金200000元，并继续履行与某传媒公司签订的《知识产权归属及保密竞业限制协议》。
法官说法
竞业限制制度的设置是为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”从以上规定可以看出，竞业限制人员范围的核心是“负有保密义务”的人，因此判断劳动者离职时是否受到竞业限制的关键，不限于该劳动者是否具有高级管理人员、高级技术人员的身份，重点在于是否具有掌握用人单位商业秘密的能力。网络带货直播作为新行业蓬勃发展，网络主播也应遵守法律和行业准则，保守商业秘密，维护公平竞争的市场秩序。
案例七
职工侵占公司财产，公司有权依规解除劳动合同
基本案情
郭某于2015年8月与某公司签订无固定期限劳动合同。2022年3月14日，郭某用某公司的加油卡为自家车辆加油被公司发现，双方协商处理未果。2022年5月9日，某公司以郭某违反公司规章制度为由与郭某办理劳动合同解聘手续。郭某向劳动仲裁委提起申请，要求某公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委经审理驳回郭某的仲裁请求。郭某不服向法院提起诉讼，要求某公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果
某公司制定的《关于辞退员工的规定》第三条第10项规定：员工有侵占公司财物行为嫌疑，包括但不限于虚报差旅费、私拿公司财务、私用公司加油卡等，三分之二以上员工表决认同的，公司有权辞退。某公司的《公司项目类订单额外损耗处罚规定》备注部分载明：所有参与考核人员均应知悉和同意公司规章制度和关于辞退员工的规定文件后方可签字，郭某在该处罚规定落款处签名。某公司作出解除劳动合同决定所依据的规章制度已经民主程序制定实施，且郭某知悉该规定。另外，某公司提交的关于郭某违反公司规章制度的表决书载明，公司15名员工签名认同，超过总员工人数的三分之二，某公司已经履行解除劳动合同的表决程序。综合上述情况，法院认为某公司解除与郭某之间劳动合同的行为并不违法。郭某诉求某公司支付其赔偿金，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。
法官说法
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”劳动者为单位提供劳动，应当遵守公司规章制度，接受和服从单位统一管理，更应保障单位财产安全，不能为一己私欲擅自侵害公司财产，这样做不仅丢了饭碗，也丢失了人品。
案例八
不给职工缴纳社会保险费，即使职工默许，单位仍构成违法
基本案情
赵某于2019年3月25日到某电热公司工作，双方未签订书面劳动合同，某电热公司与赵某协商，公司不为赵某缴纳社会保险费，但每个月工资多发800元，赵某接受。后因工作过程中产生矛盾，赵某以公司未为其交纳社保为由，于2021年6月9日向某电热公司邮寄《依法解除劳动合同关系通知书》。同时，赵某向劳动仲裁委申请仲裁，要求某电热公司支付其解除劳动合同经济补偿金14250元，劳动仲裁委未支持。赵某对劳动仲裁委作出的仲裁裁决不服，遂向即墨法院提起诉讼。
裁判结果
法院经审理认为，某电热公司未及时为赵某缴纳社会保险费，非赵某本人拒绝缴纳社会保险，且赵某也没有向某电热公司出具放弃社保承诺书，赵某以公司未为其缴纳社保费为由提出解除劳动合同符合法律规定，公司应当支付赵某经济补偿金。法院根据赵某的工作年限及赵某离职前12个月平均工资，判决某电热公司支付赵某解除劳动合同经济补偿金12403.25元。某电热公司对判决不服提起上诉，青岛中院二审驳回上诉，维持原判。
法官说法
缴纳社会保险是用人单位的法定义务，即使职工默许放弃缴纳社保，但非本人主动明确放弃社保，单位仍然属于违法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”第四十六条规定：“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”本案中，某电热公司未及时为赵某缴纳社会保险费，赵某以此提出解除劳动合同并向某电热公司主张支付经济补偿金合法有据，法院予以支持。
案例九
职工已达法定退休年龄但未享受养老待遇，认定劳动关系应视情况而定
基本案情
王某的母亲李某于1967年6月出生，于2014年8月入职某饭店从事勤杂工工作，工资约定为每月3000元，双方未签订劳动合同，未缴纳社会保险。2017年6月李某达到法定退休年龄后仍在某饭店继续提供劳动。2022年9月，李某在下班路上发生交通事故后于当日去世，李某尚未领取养老待遇。2022年12月，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其母亲李某与某饭店自2014年8月1日至2022年9月2日存在劳动关系。仲裁委未予受理，王某遂向法院提起民事诉讼，要求确认其母亲李某与某饭店自2014年8月至2022年9月存在劳动关系
裁判结果
法院审理后认为，本案的争议焦点是：李某已经达到退休年龄但并未享受退休待遇，其与饭店之间是构成劳动关系还是劳务关系?结合王某提交的证据，能够证实李某生前受某饭店管理并从事饭店安排的有报酬的工作，该劳动是饭店业务的组成部分，双方之间符合建立劳动关系的特征，另根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”依据上述法律规定，劳动者达到国家规定的法定退休年龄，非用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，应当终止劳动关系。《社会保险法》规定，“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。”李某于2017年6月1日年满50周岁，因其在入职某饭店之前并未缴纳过社会保险，即使饭店自2014年为其缴纳社会保险，至李某达到退休年龄因缴纳期限未满15年，仍不能享受养老保险待遇，故某饭店未为其缴纳社会保险并非李某不能享受养老保险待遇的原因。因此，至2017年6月1日，李某与某饭店之间的劳动关系终止。综上，法院判决李某生前自2014年8月1日起至2017年6月1日与饭店存在劳动关系，驳回王某的其他诉讼请求。判决作出后，王某上诉，二审法院维持原判。
法官说法
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”上述法律和行政法规，均是对劳动合同终止的情形作出规定，二者是补充与完善的关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的法律关系，不应仅对劳动者年龄标准作形式审查，而应具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。具体应区分两种情形：其一，如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定享有劳动关系终止的权利，此时劳动者与用人单位形成的是劳务关系；其二，劳动者因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就不能适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件，此时，劳动者与用人单位形成的是劳动关系。本案中，李某因到法定退休年龄时未缴纳社保满15年，属于“劳动者达到国家规定的法定退休年龄，非用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，应当终止劳动关系。”规定的情形，因此法院作出上述判决。
案例十
已达法定退休年龄的独生子女父母应及时主张独生子女费
基本案情
刘某系某针织公司职工，在计划内生育1个男孩，计划生育委员会为刘某发放独生子女优待证。2016年，刘某从该公司处退休，该公司未向其发放独生子女父母一次性养老补助。2022年11月，刘某向仲裁委员会提出申请，要求该公司发放独生子女费，仲裁委员会以仲裁请求超过仲裁申请时效为由决定不予受理。刘某不服向法院提起诉讼。
裁判结果
独生子女父母一次性养老补助是对响应国家计划生育政策公民的政策性奖励费用，在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬。劳动者主张用人单位支付独生子女父母一次性养老补助的请求权，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定，自劳动者退休时起算。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年,自劳动关系终止之日起计算。刘某2016年退休，直至2022年11月方提起仲裁，已过仲裁时效，因此对其诉讼请求法院不予支持。
法官说法
独生子女父母奖励扶助对象是指在2016年1月1日全面两孩政策调整前，自愿终身只生育一个子女的夫妻。由于政策变化，不同阶段退休的独生子女父母所享受的奖励标准也有所不同。对2022年10月31日前退休的独生子女父母，根据《山东省人口与计划生育条例》规定，独生子女父母为企业职工的退休时由所在单位按照设区的市上一年度职工年平均工资的30%发给一次性养老补助。若企业不予发放，职工应当在退休之日起1年的仲裁时效内向劳动仲裁委申请仲裁。对2022年10月31日后退休的独生子女父母，根据鲁卫发〔2022〕3号山东省《关于做好全面两孩政策调整前独生子女父母奖励扶助金发放工作的通知》规定，独生子女父母奖励扶助资金由各区市财政予以保障，独生子女父母为单位职工的标准为每月不少于100元，无用人单位的参照国家农村部分计划生育家庭奖励扶助制度发放。
